Trabalhador que entregou atestado e postou foto na praia é multado em R$ 500

O empregado foi admitido em junho de 2014 e dispensado em novembro de 2015, sem justa causa. Um mês antes da demissão, apresentou atestado médico de dois dias, com a justificativa de “ruptura espontânea de tendões não especificada”.

Além do adicional de insalubridade, o funcionário pediu à Justiça a manutenção do plano de saúde, reintegração ou indenização do período de estabilidade, indenizações por danos morais e materiais e honorários advocatícios.

Nos autos do processo, a empresa usou como provas postagens em redes sociais do funcionário que, nos dois dias de afastamento, publicou fotos em uma praia.

“O reclamante alega que, em virtude da doença ocupacional, ‘se tornou praticamente inválido’ e terá que se aposentar por invalidez, de modo que as atitudes não se coadunam com os fatos por ele narrados ou até mesmo com os atestados apresentados à empregadora”, diz na decisão a desembargadora Larissa Carotta Martins da Silva.

O juíz de 1º grau negou todos os pedidos do trabalhador e o condenou por litigância de má-fé, com condenação de multa de R$ 500 à empregadora.

O TRT-15 (Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região) negou o recurso apresentado posteriormente pelo funcionário e manteve a decisão do juíz da primeira instância, mantendo a multa.

“O atestado tinha relação com um dos pedidos da ação, que pretendia comprovar uma suposta doença ocupacional. Como a utilização do atestado visava um benefício no processo, a prova se revelou inidônea, então é perfeitamente cabível a indenização por litigância de má-fé”, explica o advogado Marcos Lemos, do Benício Advogados Associados.

Atestado falso e demissão por justa causa

Apresentar atestado médico falso, além de ser considerada falta grave, pode levar a uma demissão com justa causa do funcionário.

“Nesse caso, o trabalhador não terá direito ao saque do FGTS [Fundo de Garantia do Tempo de Serviço] e à multa de 40% sobre o fundo. Seguro-desemprego e saldo de férias ou 13º proporcionais também não serão recebidos”, explica Lemos.

Outro caso semelhante é quando o funcionário apresenta um atestado médico que é verdadeiro, mas que é incompatível com a sua condição real de saúde.

“Se ele disser que tem uma doença limitante, como uma crise renal aguda, e a empresa ver que, no período de afastamento, ele estava jogando futebol, por exemplo, ela poderá acionar um médico do trabalho para uma análise médica presencial. Se houver base médica para a conclusão, caberá justa causa”, afirma o advogado.